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对绩效管理看法的7大误区
作者:    时间: 2021/11/30   阅读: 432次

一、施行绩效管理应该加工资薪资调整属于薪资管理的范围。

虽然绩效管理与薪资管理联络严密,绩效管理的考核后果也正常情况先用于对薪资实行考核发放,好像否应该添加职工全体的薪酬程度,与能否施行绩效管理并无间接联络。

对行政事业单位来,员工的薪酬发放规范正常情况由政府确定。工资添加局部,由财政埋单。所以,行政事业员工"加工资",等于添加了员工的年度薪资支出。

而对公司特别是国有垄断公司,状况就不一样了。以国有电力零碎为例,职工的总体薪酬程度由可运用的工资基金(正常情况含基数工资、效益工资、各项单项奖金、累计工资基金结余等)和国度的微观工资总额调控政策所决议,正常情况状况下,某一公司年度内可运用的工资基金是确定的,假如职工正常的工资表上的工资添加,其他工资支出局部就相应增加――"加工资"并不意味着添加年度工资支出。

虽然施行绩效管理与添加职工全体的薪酬程度无间接联络。但为了便于推行绩效管理,公司正常情况会对职工的薪酬构造作适当调整,如增加固定薪酬局部,添加考核浮动局部,同时经过增量调整不同类别或层次职工的分配构造,使职工看起来都"加工资"了,一直而发生以上曲解。

假如经过施行绩效管理,进步了公司效益,工资基金来源添加了,职工的全体工资支出程度将会得以进步,但这完全是施行绩效管理的后果。

二、希望经过施行绩效管了解决用人规矩方面的疑问。

明白岗位职责和任务规范,标准业务流程,使每个岗位的任务量饱和并绝对平衡,是施行绩效管理的前提。对布置了事而不干或干得不好的状况,经过施行绩效管理,能够会有所改观;指望经过施行绩效管理,处理人浮于事的疑问,是不理想的。用人规矩方面存在的疑问,只能经过变革用人规矩来处理。

三、施行绩效管理可立见成效。

绩效管理是一种管理手腕。绩效管理规矩需求不时修正完善,是的经过著名的征询公司做的方案,也须依据施行中所遇到的疑问和状况的开展变化,不时予以修订;绩效的改良和进步,也需求一个较长的进程,才能够见到作用。一直湖南省电力公司已施行绩效管理和不存在施行绩效管理的单位之间比拟来看,选择在效益方面尚并无分明差距。明显,如今无差距,不等于今后也无差距。

四、推行绩效管理睬添加部门和职工额定的任务量。

制定绩效管理方案,需求重复征求部门和职工的意见;提炼重要绩效目标,需求重复辩论、评价和挑选;对不同类别的人员停止实际和实践微操的培训,也需求破费相当的工夫。但这些任务,全部是在绩效管理运转此前。

绩效管理应按PDCA循环的要求,按周期制定绩效方案、对方案予以施行、实行绩效评价、继续改良进步。制定绩效方案应让职工参与辩论;须活期召开绩效改良会议;职工完成果效有难度应停止辅导;职工对评价后果不满,应有申诉的机制和渠道;能够还要求职工拟定周任务方案和填写绩效日志等等――看来是添加非常多任务,但这些任务全部是由于施行了绩效管理而额定添加的吗?假如不存在施行绩效管理,这些任务都能够不做吗?――我等能够不制定周期性的任务方案、对任务不停止反省和回忆、对任务中发生的错误不停止纠正、对职工的不满忽视不论?

推行绩效管理,不应添加部门和职工的额定任务。假如呈现此状况,不外乎两方面缘由:要么是方案设计有缺陷,不存在严密结合详细任务,以为地繁琐化了,就象某些股份制公司的"新三会"和"老三会",各搭各的台,各唱各的戏,不累死才怪;要么是公司那时的管理原本就不标准,该做的事情不存在做,事前无方案,预先无考核,打乱仗。

五、绩效管理是找职工的岔子。

绩效管理的最终目的,是完成公司与职工的共同开展:公司效益不时进步,客户关系得以改善,不时趋近于公司的开展战略目的;职工的任务才能和程度不时进步、职业生涯规划目的得以完成。公司推行绩效管理,各层次的管理者都希望上司的绩效目的能得以顺利完成,否则受打击的将是职工自己、间接管理者乃至整个公司。

明显,在详细施行绩效管理进程中,由于对管理者培训不到位,或许管理者本身修养的缘由,一般管理者将"不好好干,将考核你,扣你的奖金!"等话挂在嘴边,惹起上司恶感,一直而使职工发生绩效管理是的找职工的岔子的曲解。

六、对不存在分管量化目标的部门或任务无法量化的职工难以考核。

那时对奖金搞考核发放,正常情况是的对目标完成状况停止考核,往往形成技艺要求高、责任重的部门和人员,反而奖金拿得少,任务积极性遭到打击。

绩效管理是基于公司战略的管理,是对总体目的义务的分解。绩效管理不只注重后果,也注重进程。公司的每个详细实力经济目标的完成,都需求各部门的共同参与和配合;每一个职工、每一个部门所做的每一项详细任务,全部是在向公司的开展目的迈进。所以,不论是对职工、或者是对部门,详细任务义务的完成状况,应是绩效评价的重要内容。基于该理念,对分管有详细目标的部门,对目标的完成状况的考核,能够占其考核内容的一局部,正常情况来说其分管部门对目标有一定可控性;对工会、办公室、精神政治任务部等不存在分管目标或分管目标很少的部门,可将其每个考核周期的应做的重要任务义务作为考核内容,对任务义务完成的工夫、质量、本钱、人员等提出要求,异样能够失掉评价后果。

七、施行绩效管理是为了考核。

发放绩效工资或奖金绩效评价的后果,能够使用到多方面,根据评价后果发放绩效工资或奖金,只是其使用之一。绩效评价的后果,是职工、部门任务成果和作用的间接反映,不只用于考核发放绩效工资,还可作为决议职工岗位薪点工资的薪级调整、职工职务晋级、后备干部选拔、职工疗疗养及制定职业生涯规划等的间接或参考根据。

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